Согласие на запрос в БКИ при найме
Проверка кредитной истории кандидата становится стандартной практикой в финансовом секторе, ретейле и компаниях с материально ответственными должностями. При этом HR-директора нередко недооценивают правовые требования к оформлению такого запроса. Ниже — пошаговый порядок получения согласия на запрос в БКИ при найме, актуальный с учётом изменений 2025 года.
Шаг 1. Разберитесь: когда и зачем нужно согласие на запрос в БКИ?
Кредитная история относится к персональным данным в значении ст. 3 ФЗ-152: она содержит сведения о конкретном физическом лице и позволяет его идентифицировать. Запрос в БКИ — это получение ПДн от третьей стороны, что по ст. 6 ФЗ-152 допустимо только при наличии правового основания.
Основание в данном случае одно: согласие субъекта по п. 1 ч. 1 ст. 6 ФЗ-152. Трудовой договор или предложение о работе таким основанием не являются — они охватывают обработку данных, необходимых для исполнения самого договора, но не запрос у третьих лиц дополнительных сведений о кандидате.
Помимо ФЗ-152, запрос в БКИ регулируется ФЗ-218 «О кредитных историях»: ст. 6 этого закона прямо указывает, что субъект кредитной истории даёт согласие на её предоставление пользователю. Без такого согласия БКИ откажет в предоставлении отчёта — это дополнительный практический мотив соблюдать требования.
Шаг 2. Проверьте: кто в компании является оператором при запросе в БКИ?
Работодатель, запрашивающий кредитную историю кандидата, является оператором персональных данных по ст. 3 ФЗ-152. Именно он определяет цель обработки (оценка деловой репутации или платёжной дисциплины при найме на должность с материальной ответственностью) и несёт ответственность перед Роскомнадзором.
Если компания использует посредника — кадровое агентство или специализированный сервис скоринга — применяется конструкция поручения обработки по п. 3 ст. 6 ФЗ-152. В этом случае поручение должно быть оформлено договором, содержащим перечень действий, цель, обязанность соблюдать конфиденциальность. Ответственность перед субъектом всё равно несёт оператор-работодатель.
Согласия на БКИ ещё встроены в анкету кандидата?
С 01.09.2025 такой порядок прямо нарушает ст. 9 ФЗ-152 в редакции ФЗ-156. Роскомнадзор при плановой или внеплановой проверке HR-документации фиксирует это как нарушение ч. 2 ст. 13.11 КоАП — штраф 300 000–700 000 ₽. При повторности по ч. 2.1 — 1 000 000–1 500 000 ₽. Юристы DATUM соберут пакет согласий по новым требованиям ФЗ-156 и проведут аудит ОРД HR-департамента.
Заказать аудит 152-ФЗОтветим за 2 часа · +7 (983) 510-38-76 · info@vitveteam.ru · Telegram
Шаг 3. Составьте согласие с обязательными реквизитами по ст. 9 ФЗ-152
С 01.09.2025 согласие на обработку персональных данных при запросе в БКИ обязано быть отдельным документом — его нельзя включать в анкету соискателя, трудовой договор, оферту или политику конфиденциальности. Это требование ч. 1 ст. 9 ФЗ-152 в редакции ФЗ-156 от 24.06.2025.
Согласие должно содержать следующие реквизиты:
- фамилия, имя, отчество субъекта и его контактные данные;
- наименование и реквизиты оператора (работодателя);
- цель обработки — конкретная: «проверка кредитной истории при рассмотрении кандидатуры на должность [наименование должности]»;
- перечень персональных данных, на обработку которых даётся согласие: ФИО, дата рождения, серия и номер паспорта, ИНН или СНИЛС (в зависимости от требований конкретного БКИ);
- перечень действий с ПДн: сбор, передача в БКИ, получение отчёта, хранение;
- срок действия согласия — рекомендуется ограничить сроком рассмотрения кандидатуры плюс разумный период хранения документов;
- способ отзыва согласия с указанием контактов оператора.
Ранее полученные согласия, включённые в анкеты до 01.09.2025, переоформлять для уже работающих сотрудников не требуется — закон не имеет обратной силы. Но для новых кандидатов с этой даты — только отдельный документ.
Шаг 4. Определите правильный момент получения согласия
Согласие на запрос в БКИ должно быть получено до обращения работодателя в бюро. Запрос без предшествующего согласия — нарушение как ФЗ-152, так и ФЗ-218. На практике это означает: согласие подписывается на этапе, когда компания приняла решение проверить конкретного кандидата, но до направления запроса в БКИ.
Типичная ошибка — получение «пакетного» согласия при первом контакте с кандидатом ещё до принятия решения о проверке. С точки зрения закона это допустимо, если цель сформулирована достаточно конкретно, а кандидат понимает, что его кредитная история может быть проверена. Расплывчатые формулировки («на любые действия с персональными данными в целях трудоустройства») создают риск признания согласия недействительным.
Если кандидат отказывается подписывать согласие, работодатель вправе принять это во внимание при принятии решения о найме — закон не обязывает работодателя трудоустраивать кандидата, отказавшего в проверке, если такая проверка обусловлена требованиями должности. Однако отказ в трудоустройстве исключительно из-за несогласия на запрос в БКИ для должностей, где это не обязательно, может стать предметом трудового спора.
Что подготовить HR-директору
- Отдельный бланк согласия на запрос в БКИ с реквизитами по ст. 9 ФЗ-152 (не включён в анкету или трудовой договор).
- Перечень должностей, для которых компания запрашивает кредитную историю, с обоснованием необходимости такой проверки.
- Договор поручения обработки с БКИ или агентством-посредником (если используется) по п. 3 ст. 6 ФЗ-152.
- Журнал учёта согласий с датой подписания, датой запроса и результатом — для подтверждения при проверке РКН.
- Регламент хранения согласий с указанием сроков (до истечения срока исковой давности по трудовым спорам, но не менее 3 лет).
Шаг 5. Выстройте порядок хранения и уничтожения согласий
Согласие на запрос в БКИ — документ, подтверждающий правомерность обработки. Его отсутствие при проверке РКН равнозначно обработке без согласия. Хранить согласие необходимо не менее 3 лет с момента принятия решения по кандидату (трудоустройство или отказ) — это соответствует общему сроку исковой давности по трудовым и гражданским спорам.
По ст. 5 ФЗ-152 персональные данные, обработка которых достигла своей цели, подлежат уничтожению или обезличиванию. Для отказных кандидатов это означает: по истечении срока хранения согласие и полученный кредитный отчёт должны быть уничтожены с составлением акта. Хранить кредитный отчёт дольше, чем это необходимо для принятия решения о найме, без нового основания нельзя.
Для сотрудников, которых приняли на работу: согласие хранится в составе личного дела. Срок хранения личного дела — 75 лет для государственных и муниципальных организаций, для коммерческих — в соответствии с номенклатурой дел (обычно не менее 50 лет для руководителей, 75 лет для остальных по приказу Росархива).
Шаг 6. Настройте порядок для КЭДО и электронных согласий
Если компания использует систему кадрового электронного документооборота, согласие на запрос в БКИ может быть оформлено электронно — при условии, что КЭДО обеспечивает подписание усиленной квалифицированной или простой электронной подписью с надлежащей идентификацией субъекта. Электронное согласие имеет ту же юридическую силу, что и бумажное, если соблюдены требования к подписи по ФЗ-63 «Об электронной подписи».
Оператором ПДн при использовании КЭДО остаётся работодатель. Если система КЭДО предоставляется внешним поставщиком — необходимо оформить поручение обработки. Важно: само КЭДО не является основанием для обработки ПДн; основание — согласие или иная норма ФЗ-152.
Типичная ошибка при внедрении КЭДО — включение согласия на запрос в БКИ в пакет документов при первичной регистрации в системе. С 01.09.2025 это прямо нарушает ст. 9 ФЗ-152: согласие должно быть самостоятельным действием, не связанным с подписанием других документов.
Если HRD внедряет КЭДО или обновляет пакет кадровых документов после 01.09.2025 — каждое несоответствие ст. 9 ФЗ-152 даёт Роскомнадзору основание для штрафа 300 000–700 000 ₽ по ч. 2 ст. 13.11 КоАП. Юристы DATUM соберут ОРД HR-департамента с учётом ФЗ-156 и требований к КЭДО.
Собрать ОРД под ключКак это выглядит на практике: два сценария
Сценарий 1. Розничная сеть, Сибирский федеральный округ, осень 2025 года. HR-директор торговой компании включил согласие на запрос в БКИ в стандартный лист ознакомления с локальными нормативными актами. Проверка РКН по индикаторам риска (жалоба уволенного сотрудника) выявила отсутствие отдельного документа согласия для 12 кандидатов, нанятых после 01.09.2025. Протокол составлен по ч. 2 ст. 13.11 КоАП. До получения постановления компания переоформила все согласия, представила новые бланки и заявила ходатайство о применении ст. 4.1.1 КоАП. Мировой суд ограничился предупреждением как первичной мере при отсутствии причинённого вреда. ⚠️ Конкретный номер дела и точная дата — менеджер уточняет при публикации.
Сценарий 2. Финансовая компания, Центральный федеральный округ, начало 2026 года. При найме на должности с материальной ответственностью служба безопасности запрашивала кредитные отчёты через внешний сервис без оформленного договора поручения и без индивидуальных согласий — только со ссылкой на пункт трудового договора. РКН при плановой проверке квалифицировал это как обработку без согласия (ч. 2 ст. 13.11) и без оформленного поручения (нарушение п. 3 ст. 6 ФЗ-152). Штраф составил сотни тысяч рублей; компания также обязана была уничтожить неправомерно полученные кредитные отчёты. ⚠️ Конкретный номер дела и точная дата — менеджер уточняет при публикации.
Какие данные нельзя запрашивать у кандидата при найме?
Ст. 86 ТК РФ ограничивает перечень персональных данных работника, которые работодатель вправе обрабатывать: только данные, необходимые для исполнения трудового договора. Ст. 87 ТК РФ устанавливает требования к порядку хранения и использования этих данных. Ст. 22.2 ТК РФ регулирует электронный документооборот в трудовых отношениях.
На практике работодателям запрещено при найме запрашивать: сведения о судимости (кроме случаев, предусмотренных законом для отдельных должностей), политические и религиозные взгляды, членство в профсоюзах, состояние здоровья (кроме обязательных медосмотров), национальную принадлежность. Эти категории относятся к специальным по ст. 10 ФЗ-152, обработка которых запрещена без специального основания.
Кредитная история не является специальной категорией, однако её запрос требует согласия — именно потому, что это информация от третьих лиц, не связанная с исполнением трудового договора напрямую.
Услуги DATUM по теме
- Аудит соответствия 152-ФЗ — проверка ОРД HR-департамента по чек-листу из 38 пунктов
- Комплект ОРД под ключ — согласия, политики, регламенты с учётом ФЗ-156 от 01.09.2025
- DPO-аутсорсинг — ответственный за обработку ПДн по ст. 22.1 ФЗ-152 на абонентском обслуживании
Частые вопросы
1. Нужно ли переподписывать согласия работников после 01.09.2025?
Нет, для сотрудников, принятых до 01.09.2025, переоформлять ранее полученные согласия не требуется — ФЗ-156 от 24.06.2025 не имеет обратной силы. Для кандидатов и сотрудников, оформляемых с 01.09.2025, все новые согласия должны быть отдельными документами по требованию ч. 1 ст. 9 ФЗ-152 в актуальной редакции. Согласия, встроенные в анкеты или трудовые договоры после этой даты, не соответствуют закону.
2. Какие данные нельзя запрашивать в анкете при найме?
Работодатель не вправе требовать в анкете сведения, не связанные с трудовой функцией: политические взгляды, религиозные убеждения, национальность, состояние здоровья (сверх обязательных медосмотров), информацию о судимости (кроме должностей, где это прямо требуется законом). Перечень допустимых данных при найме ограничен ст. 86 ТК РФ и ст. 10 ФЗ-152. Запрос любых специальных категорий без основания — нарушение ч. 1 ст. 13.11 КоАП.
3. Можно ли вести видеонаблюдение в офисе без согласия работников?
Видеонаблюдение в рабочих помещениях допустимо без согласия сотрудников, если оно направлено на обеспечение безопасности и охраны труда, а работники уведомлены о факте наблюдения — это условие вытекает из ст. 86 и ст. 22 ТК РФ. Биометрические данные (изображение лица, используемое для идентификации) обрабатывать через СКУД без письменного согласия нельзя по ст. 11 ФЗ-152. Разграничение: запись ради безопасности — допустима с уведомлением; идентификация личности по лицу — только с письменным согласием.
4. Сколько хранить согласия после увольнения сотрудника?
Согласие как документ, подтверждающий правомерность обработки ПДн, рекомендуется хранить не менее 3 лет после прекращения обработки (срок исковой давности по гражданским спорам). Личное дело сотрудника в коммерческих организациях хранится в соответствии с номенклатурой дел — как правило, не менее 50–75 лет для документов по личному составу согласно требованиям Росархива. Конкретный срок для документов о проверке кредитной истории кандидата, не принятого на работу, — не менее 3 лет с момента принятия решения об отказе.
5. Кто является оператором ПДн при использовании КЭДО?
Оператором персональных данных при использовании КЭДО остаётся работодатель — он определяет цели и средства обработки. Поставщик системы КЭДО выступает обработчиком по поручению в соответствии с п. 3 ст. 6 ФЗ-152. Это требует заключения договора поручения с перечнем действий и обязанностью соблюдать конфиденциальность. Ответственность перед субъектом ПДн и перед Роскомнадзором несёт оператор-работодатель, а не поставщик КЭДО.
6. Что делать, если кандидат отозвал согласие на запрос в БКИ после его подписания?
По ст. 9 ФЗ-152 субъект вправе отозвать согласие в любой момент. После получения отзыва оператор обязан прекратить обработку и уничтожить данные, если нет иного законного основания их хранить. Если запрос в БКИ уже направлен, но отчёт ещё не получен — направьте отзыв в БКИ. Полученный до отзыва отчёт допустимо использовать для принятия уже начатого решения о найме, однако дальнейшее хранение без иного основания будет нарушением ст. 5 ФЗ-152.
Итог
Согласие на запрос в БКИ при найме — самостоятельный документ с конкретной целью, перечнем данных и сроком действия. С 01.09.2025 его нельзя включать в анкету, трудовой договор или любой другой документ: ФЗ-156 от 24.06.2025 установил требование отдельного оформления. Нарушение этого требования влечёт штраф 300 000–700 000 ₽ по ч. 2 ст. 13.11 КоАП, при повторности — до 1 500 000 ₽.
Практика DATUM охватывает сопровождение HR-департаментов по ФЗ-152 с 2014 года: разработку пакетов согласий с учётом ФЗ-156, аудит ОРД, внедрение порядков КЭДО и DPO-аутсорсинг по ст. 22.1 ФЗ-152.