Право работника выбрать банк (ст. 136 ТК)

Вопрос о праве работника выбрать банк для получения зарплаты на практике пересекает два регуляторных контура: трудовой (ст. 136 ТК РФ) и персональных данных (152-ФЗ, ст. 86–88 ТК РФ). HR-директор, который выстроил зарплатный проект без проработки обоих, рискует получить предписание одновременно от Государственной инспекции труда и от Роскомнадзора. Ниже — пошаговый порядок, который закрывает оба риска.

Шаг 1. Проверьте, не ограничивает ли компания право работника на выбор банка

Статья 136 ТК РФ закрепляет: заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения работы либо перечисляется на указанный им счёт в банке на условиях, определённых коллективным или трудовым договором. Работник вправе заменить банк, подав заявление не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты.

Типичные нарушения, которые выявляет ГИТ:

• в трудовом договоре указан конкретный банк как единственно возможный;
• HR отказывает в переводе, ссылаясь на «технические ограничения» зарплатного проекта;
• работнику ставят срок замены банка дольше пяти рабочих дней;
• за смену банка удерживают комиссию или переносят дату выплаты.

Любое из перечисленных действий квалифицируется как принудительное навязывание банка и влечёт административную ответственность по ст. 5.27 КоАП (до 50 000 ₽ для юрлица, повторно — до 70 000 ₽).

Шаг 2. Определите, какие персональные данные нужны для зарплатного перечисления и на каком основании вы их обрабатываете

Для перечисления зарплаты работодатель собирает: ФИО, реквизиты банковского счёта, ИНН, СНИЛС. Это персональные данные по ст. 3 ФЗ-152. Статья 86 ТК РФ устанавливает, что обработка ПДн работника допустима только в целях, обусловленных трудовыми отношениями. Передача данных в банк-партнёр зарплатного проекта — это поручение обработки третьему лицу по п. 3 ст. 6 ФЗ-152 и требует отдельного согласия работника.

Ключевой вопрос: если работник выбрал другой банк, вы передаёте его реквизиты уже не в банк-партнёр, а в сторонний банк. Это самостоятельная передача ПДн — и она должна быть покрыта согласием. Проверьте, предусмотрено ли в действующих согласиях упоминание о передаче в «любой банк по выбору работника» или только в конкретный банк зарплатного проекта.

Шаг 3. Переоформите согласия работников под требования ФЗ-156 (с 01.09.2025)

ФЗ-156 от 24.06.2025 внёс изменения в ч. 1 ст. 9 ФЗ-152: согласие на обработку персональных данных оформляется отдельным документом и не может быть частью договора, оферты или иного многопредметного документа. Требование действует с 01.09.2025. Ранее выданные согласия обратной силой не затрагиваются — переоформлять их принудительно не нужно, однако любое новое согласие и любое обновление старого должны соответствовать новому порядку.

Обязательные реквизиты согласия работника на передачу ПДн в банк (ст. 9 ФЗ-152):

• ФИО и контактные данные работника;
• наименование и адрес работодателя как оператора;
• цель обработки — перечисление заработной платы;
• перечень передаваемых данных (ФИО, реквизиты счёта, ИНН, СНИЛС);
• наименование банка-получателя или указание на «любой банк по выбору работника»;
• перечень действий с ПДн — передача, хранение, использование для расчётов;
• срок действия согласия или условие его прекращения;
• способ отзыва.

Если работник сменил банк, действующего согласия может быть недостаточно: проверьте, охватывает ли оно передачу данных в новый банк, или нужно получить дополнение к согласию.

Как правильно выстроить процедуру смены банка в КЭДО?

При использовании системы кадрового электронного документооборота оператором ПДн, обрабатываемых через КЭДО, выступает работодатель. Если КЭДО работает на платформе стороннего вендора (SaaS), такой вендор является лицом, осуществляющим обработку ПДн по поручению, — и между компанией и вендором должен быть заключён договор поручения по п. 3 ст. 6 ФЗ-152.

Процедура смены банка в КЭДО должна включать:

• форму заявления о смене реквизитов с полем для подтверждения согласия на передачу данных в новый банк;
• фиксацию даты подачи заявления — для контроля пятидневного срока по ст. 136 ТК;
• автоматическое уведомление бухгалтерии о смене реквизитов;
• хранение заявления и согласия в личном деле работника в течение всего периода трудовых отношений плюс срок, установленный для хранения кадровой документации.

Если КЭДО не поддерживает раздельное хранение согласия и заявления о смене банка — это архитектурный риск: при проверке РКН смешение документов в одном файле может быть квалифицировано как нарушение требования об отдельности согласия.

Шаг 4. Проверьте обработку биометрических данных при СКУД и видеонаблюдении

HR-департаменты нередко совмещают зарплатный проект с биометрической идентификацией через СКУД (сканирование лица или отпечатка пальца для прохода). По ст. 11 ФЗ-152 биометрические ПДн обрабатываются только при наличии письменного согласия. Это согласие — отдельный документ, отличный от согласия на обработку стандартных кадровых ПДн.

Нарушения в этой области квалифицируются по ч. 16 ст. 13.11 КоАП. Если биометрия собиралась без письменного согласия — это самостоятельный состав. Видеонаблюдение в офисе без уведомления работников и без отражения в локальных актах также нарушает ст. 86 ТК РФ и ст. 9 ФЗ-152.

Практическое правило: если СКУД установлен в рамках зарплатного проекта (привязка пропуска к карте сотрудника), у вас должно быть отдельное согласие на биометрию плюс указание на СКУД в реестре систем обработки ПДн, направленном в РКН по ст. 22 ФЗ-152.

Шаг 5. Урегулируйте хранение и уничтожение ПДн при смене банка и увольнении

Когда работник меняет банк, старые реквизиты счёта становятся избыточными. По принципу минимизации (ст. 5 ФЗ-152) их следует уничтожить или обезличить после проведения последней выплаты по старым реквизитам. Сохранять их «на всякий случай» нельзя — это нарушение принципа хранения не дольше необходимого.

При увольнении работника ПДн, использовавшиеся исключительно для зарплатного перечисления (реквизиты банковского счёта), подлежат уничтожению после закрытия всех расчётов. Документы личного дела хранятся 75 лет по типовому перечню архивных документов. Реквизиты банковского счёта в личное дело не включаются — они хранятся в бухгалтерских документах по срокам, установленным для первичной документации.

Если работник до увольнения потребовал уничтожения своих ПДн по ст. 21 ФЗ-152, учтите исключение: данные, обработка которых обязательна по закону (налоговый учёт, отчётность в СФР), уничтожению не подлежат до истечения законного срока хранения. Реквизиты банковского счёта как часть платёжных документов — обязательны к хранению по НК РФ.

Как применяется ст. 22.2 ТК РФ при электронном документообороте зарплатных согласий?

Статья 22.2 ТК РФ регулирует порядок электронного взаимодействия между работодателем и работником в части кадровых документов. Заявление о смене банка и согласие на передачу ПДн в новый банк можно оформить через КЭДО при соблюдении двух условий: у работника есть электронная подпись надлежащего вида (квалифицированная или усиленная неквалифицированная — в зависимости от типа документа) и система КЭДО прошла уведомление через портал «Работа в России» или собственный портал работодателя.

Согласие на обработку ПДн — это документ, требующий подтверждения волеизъявления. РКН в своих разъяснениях допускает электронное согласие при условии, что оно однозначно идентифицирует субъекта и не допускает сомнений в его свободном характере. Нажатие галочки в КЭДО без подписи квалифицируется как неоднозначное действие — такое согласие может быть оспорено.

Практика: два сценария из работы HR-директоров

Сценарий 1. Торговая сеть (Сибирский ФО, осень 2025) использовала зарплатный проект с единственным банком-партнёром. Работник подал заявление о смене банка за три рабочих дня до выплаты — HR отказал, сославшись на регламент. ГИТ зафиксировала нарушение ст. 136 ТК, выписала предписание и штраф по ст. 5.27 КоАП. Параллельно РКН при плановой проверке обнаружил, что согласие на передачу ПДн в банк было включено в трудовой договор. По совокупности — два протокола: от ГИТ и от РКН по ч. 2 ст. 13.11 КоАП. Итоговые расходы компании превысили стоимость полного пересмотра пакета HR-согласий.

Сценарий 2. IT-компания (Центральный ФО, начало 2026) после 01.09.2025 провела аудит согласий: выявила, что 340 согласий вшиты в трудовые договоры, заключённые до ФЗ-156. Юридический департамент принял решение не переоформлять ранее выданные согласия (обратной силы ФЗ-156 нет), но разработал отдельный шаблон для новых приёмов и для случаев смены банка. Политика обработки ПДн обновлена, ответственный назначен по ст. 22.1 ФЗ-152. При внеплановой проверке РКН, инициированной жалобой одного из уволенных работников, нарушений по новым сотрудникам выявлено не было — проверка завершилась предписанием об устранении единственного нарушения по ч. 3 ст. 13.11 (отсутствие раздела политики о зарплатном проекте).

Услуги DATUM по теме

• Аудит соответствия 152-ФЗ — проверка пакета HR-согласий и ОРД по чек-листу из 38 пунктов
• Комплект ОРД под ключ — разработка политики, согласий, договоров поручения и регламентов
• DPO-аутсорсинг — абонентское ведение функции ответственного по ст. 22.1 ФЗ-152

Частые вопросы

1. Нужно ли переподписывать согласия работников после 01.09.2025?

Нет, если согласие получено до 01.09.2025 и соответствовало требованиям ст. 9 ФЗ-152 на момент подписания — переоформлять его принудительно не нужно: ФЗ-156 обратной силы не имеет. Однако если вы вносите изменения в объём обработки или работник просит скорректировать согласие — новый документ должен соответствовать требованиям об отдельности. Все согласия, получаемые после 01.09.2025 (новые приёмы, смена банка, дополнительные основания), оформляются исключительно отдельным документом.

2. Какие данные нельзя спрашивать в анкете при приёме на работу?

Статья 86 ТК РФ запрещает получать и обрабатывать сведения о политических, религиозных и иных убеждениях работника, его частной жизни, членстве в общественных организациях, а также сведения о состоянии здоровья, если они не связаны с условиями труда или противопоказаниями. Запрашивать эти данные в кадровой анкете без специального законного основания — нарушение ст. 10 ФЗ-152 (специальные категории ПДн). Штраф по ч. 1 ст. 13.11 КоАП — от 150 000 до 300 000 ₽.

3. Можно ли вести видеонаблюдение в офисе без согласия работников?

Видеонаблюдение в рабочих зонах допустимо в производственных целях без согласия, если работники уведомлены об этом в локальном акте (правилах внутреннего трудового распорядка или отдельном положении) и камеры установлены открыто. Тайное видеонаблюдение нарушает ст. 86 ТК РФ и ст. 9 ФЗ-152. Если изображение лица используется для идентификации и входит в систему биометрии СКУД — это уже биометрические ПДн по ст. 11 ФЗ-152, требующие письменного согласия.

4. Сколько хранить согласия на обработку ПДн после увольнения работника?

Срок хранения согласия определяется сроком хранения документов, для которых оно было получено. Согласие на обработку ПДн в кадровых целях хранится вместе с личным делом — типовой срок 75 лет. Согласие на передачу ПДн в банк хранится не менее срока хранения платёжных документов (как правило, 5–10 лет по НК РФ). После истечения всех сроков согласие подлежит уничтожению с составлением акта.

5. Кто является оператором персональных данных при использовании КЭДО от внешнего вендора?

Оператором ПДн при использовании КЭДО остаётся работодатель — именно он определяет цели и порядок обработки кадровых данных. Вендор КЭДО выступает лицом, осуществляющим обработку по поручению, в соответствии с п. 3 ст. 6 ФЗ-152. Между работодателем и вендором должен быть заключён договор поручения с перечнем допустимых действий с ПДн. Ответственность перед РКН и субъектами ПДн несёт работодатель-оператор, а не вендор.

6. Что делать, если работник отозвал согласие на передачу ПДн в банк, но трудовые отношения продолжаются?

По ст. 21 ФЗ-152 работник вправе отозвать согласие. Однако перечисление заработной платы — это обязанность работодателя по ст. 136 ТК РФ: прекратить её нельзя. В таком случае ст. 6 ФЗ-152 допускает обработку ПДн без согласия, если это необходимо для исполнения договора (трудового) с субъектом. Выплата зарплаты охватывается этим основанием, и отзыв согласия не блокирует перечисление. Рекомендуется зафиксировать отзыв и переход на иное основание обработки в ОРД.

Итог

Право работника выбрать банк — это не только трудовая норма, но и точка пересечения с 152-ФЗ: передача реквизитов в банк требует надлежащего согласия, оформленного отдельным документом с 01.09.2025. HR-директор, который выстроил зарплатный проект без проработки обоих регуляторных контуров, рискует одновременными претензиями ГИТ и РКН. Устранить риск позволяют пять шагов: проверка ограничений, аудит оснований обработки, переоформление согласий, регламент КЭДО и порядок уничтожения данных после смены банка или увольнения.

Практика DATUM по HR-комплаенсу охватывает полный цикл: от аудита кадровых согласий до сопровождения внеплановых проверок РКН в HR-департаментах.

19 февраля 2027 года