Беременность в анкете: запрет (ст. 64 ТК)

Трудовое и персональные законодательство пересекаются в анкетах соискателей острее, чем кажется. Работодатели по-прежнему включают в анкеты вопросы о семейном положении, наличии детей, планах на беременность — не понимая, что каждый такой вопрос создаёт двойной риск: нарушение запрета дискриминации по ст. 64 ТК РФ и незаконная обработка персональных данных по ст. 86 ТК РФ и ст. 6 ФЗ-152. После вступления в силу ФЗ-156 от 24.06.2025 добавился третий риск — нарушение требований к форме согласия по новой редакции ст. 9 ФЗ-152. Эта инструкция показывает, как HR-директору привести анкеты и процедуры найма в соответствие с действующим законодательством.

Шаг 1. Разберитесь: что именно запрещает ст. 64 ТК и ст. 86 ТК?

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Отказ по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, признаётся дискриминацией. Беременность, наличие детей, семейное положение — это обстоятельства вне деловых качеств. Сам факт того, что вопрос задан в анкете, означает, что ответ влияет на решение о найме. Работник может доказать это через содержание анкеты.

Статья 86 ТК РФ регулирует обработку персональных данных работника работодателем. Ключевое правило: работодатель обрабатывает только те данные, которые необходимы для исполнения трудового договора, соблюдения требований закона или предоставления льгот. Беременность соискателя к этому перечню не относится на стадии найма — работодатель не знает, будет ли заключён договор, и не вправе собирать медицинские данные авансом.

Статья 22.2 ТК РФ, введённая в связи с развитием КЭДО, распространяет требования к защите ПДн на электронный кадровый документооборот. Если анкета соискателя заполняется через портал КЭДО или внешнюю ATS-систему — требования к составу собираемых данных остаются теми же. Электронный формат не создаёт новых оснований для сбора избыточной информации.

Шаг 2. Составьте допустимый перечень вопросов в анкете соискателя

Допустимые вопросы — те, без которых работодатель не может исполнить требования закона при заключении договора или которые прямо предусмотрены нормой. Ключевое правило ст. 5 ФЗ-152: объём собираемых данных должен соответствовать заявленной цели обработки. Цель при приёме на работу — оценка профессиональных качеств и оформление трудовых отношений.

Допустимо включать в анкету следующие сведения: фамилия, имя, отчество; дата рождения; гражданство; контактные данные; образование и квалификация; опыт работы и должности; сведения о воинском учёте (для военнообязанных по ст. 65 ТК РФ); наличие ограничений на занятие определённых должностей (судимость — только если закон требует её отсутствия для конкретной должности по ст. 351.1 ТК РФ). Все эти данные прямо связаны с оценкой соответствия соискателя должности или являются обязательными по закону.

Недопустимо включать: беременность и планы на её наступление; наличие детей и их возраст; семейное положение; место рождения и регистрации (если не требуется для допуска к сведениям); вероисповедание; национальность; состояние здоровья в общем виде; членство в профсоюзах; политические взгляды. Все эти данные подпадают либо под запрет дискриминации по ст. 64 ТК РФ, либо под специальные категории ст. 10 ФЗ-152, обработка которых без явного основания запрещена.

Шаг 3. Оформите согласие соискателя по новым требованиям ФЗ-156

С 01.09.2025 согласие на обработку персональных данных должно быть оформлено отдельным документом. ФЗ-156 от 24.06.2025 изменил ч. 1 ст. 9 ФЗ-152: согласие больше нельзя включать в трудовой договор, оферту, анкету или политику конфиденциальности. Для соискателей это означает, что отдельный документ на сбор данных при трудоустройстве обязателен независимо от того, заключён ли договор.

Реквизиты согласия по действующей редакции ст. 9 ФЗ-152: фамилия, имя, отчество и контактные данные субъекта; наименование и адрес оператора; цель обработки — конкретная (например, «рассмотрение кандидатуры на должность»); перечень персональных данных — исчерпывающий; перечень действий с данными; срок действия согласия или условие его прекращения; способ отзыва. Если согласие охватывает передачу данных третьим лицам (например, в агентство занятости), это указывается отдельно.

Соискатели, которые заполнили анкеты до 01.09.2025 по старым формам, переподписывать согласие не обязаны — ФЗ-156 не имеет обратной силы в отношении ранее полученных согласий. Но если соискатель направляет резюме или заполняет анкету после 01.09.2025, согласие должно соответствовать новым требованиям.

Шаг 4. Проверьте законность дополнительных источников данных о соискателях

Работодатели нередко собирают сведения о соискателях за пределами анкеты: проверяют социальные сети, запрашивают характеристики с прежних мест работы, используют системы видеонаблюдения при собеседовании, подключают СКУД с биометрической идентификацией на входе в офис. Каждый из этих источников имеет отдельные правовые ограничения.

Социальные сети. Данные из открытых профилей формально являются общедоступными, однако если соискатель не предоставлял согласие на их обработку в рамках трудоустройства, их использование для оценки создаёт правовой риск. Фотографии и публикации из социальных сетей, отражающие религиозные взгляды, семейное положение или беременность, вообще не должны влиять на решение о найме под угрозой нарушения ст. 64 ТК РФ.

Видеонаблюдение. Работодатель вправе вести съёмку в офисе, но обязан уведомить об этом всех присутствующих — в том числе соискателей на собеседовании. Уведомление должно быть зафиксировано: достаточно таблички при входе и соответствующего пункта в согласии соискателя. Запись собеседования без уведомления — нарушение ч. 1 ст. 23 Конституции РФ и ст. 152.1 ГК РФ.

Биометрия в СКУД. Если соискатель проходит биометрическую идентификацию при входе на территорию (сканирование лица, отпечаток пальца), работодатель обязан получить письменное согласие по ст. 11 ФЗ-152 до начала обработки. Без согласия — нарушение ч. 16 ст. 13.11 КоАП. Проблема в том, что соискатель ещё не является работником и не обязан давать такое согласие; отказ от биометрии не может служить основанием для отказа в трудоустройстве.

Как применяется запрет на практике

Ситуация 1. Торговая компания (Сибирский ФО, осень 2025). HR-директор использовала анкету соискателя с вопросами о семейном положении, количестве детей и жилищных условиях. После отказа в найме соискатель обратился в трудовую инспекцию. Проверка ГИТ выявила нарушение ст. 86 ТК РФ и ст. 6 ФЗ-152 — сбор данных без законного основания. Помимо предписания об исправлении анкет, работодатель получил предупреждение по ч. 1 ст. 13.11 КоАП. Стратегия: HR-директор инициировала полный пересмотр анкет и согласий — предписание исполнено в установленный срок.

Ситуация 2. IT-компания (Северо-Западный ФО, начало 2026). Соискательница обжаловала отказ в найме, приложив анкету с вопросом о планируемой беременности. Арбитражный суд региона рассматривал дело по ч. 1 ст. 13.11 КоАП — незаконная обработка данных о состоянии здоровья. Работодатель не смог доказать, что ответ на вопрос не учитывался при принятии решения. Штраф в диапазоне 150 000 — 300 000 ₽ по ч. 1 ст. 13.11. Стратегия: документация процесса принятия кадровых решений и отсутствие запрещённых вопросов в анкете — единственная защита от подобных исков. ⚠️ Конкретный номер дела и точная дата — менеджер уточняет при публикации.

Услуги DATUM по теме

• Аудит соответствия 152-ФЗ — проверка анкет, согласий и ОРД HR-департамента по чек-листу из 38 пунктов
• Комплект ОРД под ключ — актуальные шаблоны согласий работников и соискателей по требованиям ФЗ-156
• DPO-аутсорсинг — абонентское сопровождение функции ответственного по ст. 22.1 ФЗ-152

Частые вопросы

1. Нужно ли переподписывать согласия работников после 01.09.2025?

Нет, если согласие было получено до 01.09.2025 — ФЗ-156 не имеет обратной силы. Переоформлять ранее полученные согласия не требуется. Но если после 01.09.2025 работник подписывает новое согласие (например, при изменении цели обработки или расширении перечня данных), оно должно соответствовать новой редакции ст. 9 ФЗ-152: отдельный документ, все обязательные реквизиты, не объединённый с трудовым договором или должностной инструкцией.

2. Какие данные нельзя спрашивать в анкете соискателя?

Запрещено спрашивать данные, не связанные с деловыми качествами соискателя: беременность и планы на её наступление, наличие и возраст детей, семейное положение, состояние здоровья в общем виде, национальность, вероисповедание, политические взгляды, членство в партиях и профсоюзах. Эти сведения либо подпадают под запрет дискриминации по ст. 64 ТК РФ, либо являются специальными категориями ПДн по ст. 10 ФЗ-152, обработка которых без особого основания запрещена.

3. Можно ли вести видеонаблюдение в офисе во время собеседования?

Можно, при соблюдении двух условий: соискатель уведомлён о ведении съёмки до начала собеседования (табличка при входе или пункт в согласии на обработку ПДн) и это уведомление зафиксировано документально. Скрытая запись — нарушение ст. 23 Конституции РФ и ст. 152.1 ГК РФ. Согласие соискателя на видеозапись должно прямо указывать цель («обеспечение безопасности в помещении») и срок хранения записи.

4. Сколько хранить согласия после увольнения или отказа в найме?

Согласие работника хранится в течение всего срока трудовых отношений и 3 года после их прекращения — это минимальный срок исковой давности по трудовым спорам. Согласие соискателя, которому отказано в найме, следует хранить не менее 1 года с момента отказа — на случай обжалования в ГИТ или суде. Личное дело работника (включая согласия) хранится 75 лет по типовым срокам ведомственных перечней, но для коммерческих организаций ориентир — приказы Росархива.

5. Кто является оператором персональных данных при использовании КЭДО?

При КЭДО оператором персональных данных работников остаётся работодатель — он определяет цели и состав обрабатываемых данных. Если для КЭДО используется внешняя платформа (агрегатор, SaaS-сервис), провайдер является обработчиком по поручению в соответствии с п. 3 ст. 6 ФЗ-152. Договор с провайдером обязан содержать условия о конфиденциальности, целях обработки и требованиях к безопасности по ст. 19 ФЗ-152. Ответственность перед субъектами и РКН несёт работодатель-оператор.

Итог

Вопрос о беременности в анкете соискателя нарушает одновременно ст. 64 ТК РФ (запрет дискриминации), ст. 86 ТК РФ (ограничение обработки данных работника) и ст. 6 ФЗ-152 (обработка только при наличии законного основания). После 01.09.2025 к этому добавляется несоответствие требованиям к форме согласия по ФЗ-156. Штраф по ч. 1 ст. 13.11 КоАП — 150 000 — 300 000 ₽, а при нарушении специальных категорий данных (здоровье) — выше.

Практика DATUM включает сопровождение HR-комплаенса в компаниях с численностью от 50 до 5 000 сотрудников: аудит анкет и форм согласий, обновление ОРД под требования ФЗ-156, консультирование при проверках ГИТ и РКН по вопросам обработки кадровых данных.

29 мая 2028 года